CorporatieGids Magazine

MAART 2026 I 73 72 I CORPORATIEGIDS MAGAZINE Het structureel oppakken van digitale vaardigheden kwam bij Kleurrijk Wonen niet uit het niets. De corporatie stelde twee jaar geleden een nieuw ondernemingsplan met bijbe- horende doelen op. “Uit gesprekken kwam vervolgens naar voren dat databedrevenheid wordt gezien als belangrijk punt om deze doelen te bereiken,” begint Gillian. “Willen we als corporatie toekomstbestendig blijven, dan moeten we onszelf digitaal blijven ontwikkelen. Daarbij hanteren we bewust de term ‘databedreven’ en niet ‘datagedreven’. Dat laatste betekent dat je vertrouwt op systemen, machines en algoritmen. Databedreven gaat een stap verder en zet de mens in het midden. Deze zit aan het stuur en kijkt hoe je de data kunt benutten, maar wel als hulpmiddel. Daarvoor is het belangrijk dat je begrijpt hoe processen lopen en wat ze betekenen voor andere processen, huurders en je organisatie.” Databedreven werken In de praktijk bleek dat medewerkers zich afvroegen wat ‘databedreven werken’ precies voor hen betekent. Peter: “Dat was de aanleiding om het onderwerp structureler aan te pakken en het anders te benaderen. Kleurrijk Wonen koos voor een gefaseerde aanpak, een soort drietrapsraket. Voordat je databedreven kunt zijn, moet je databewust zijn. En daarvoor is digitale fitheid nodig. Daarbij start het gesprek altijd bij het individu, de ‘ik’-laag, en schuift het vervolgens op naar teams en de organisatie als geheel. Je bouwt als het ware een piramide. Digitale bewustwording en vaardigheid alleen inzichtelijk wat het effect is op medewerkers, maar bracht het ook meteen het gesprek op gang. Inmiddels is een grote groep collega’s met de scan aan de slag en kunnen zij gericht stappen zetten in hun eigen ontwikkeling.” Stappenplan Het vertalen van de uitkomsten naar een stappenplan voor de toekomst vraagt volgens Gillian om creativiteit en maatwerk per medewerker: “Dit is geen traditioneel traject dat je uitschrijft en vervolgens afvinkt. Digitale ontwikkeling vraagt om blijvend bijsturen en inspelen op wat mensen nodig hebben. Er is geen vast template die je één op één kunt kopiëren naar de volgende corporatie, omdat je altijd rekening houdt met de persoon, het team en de context. Wat wél belangrijk is, is dat je het als organisatie serieus als prioriteit neerzet en er tijd en ruimte voor vrijmaakt.” Tijd vrijmaken Die ruimte wordt bij Kleurrijk Wonen ook concreet gemaakt. Peter: “Voor 2026 hebben we bijvoorbeeld 36 uur per medewerker gereserveerd om hiermee aan de slag te gaan. Hoe die tijd wordt ingevuld, verschilt per team en per persoon. De één plant het in de agenda en gaat er zelfstandig mee aan de slag, de ander heeft meer sturing of begeleiding nodig. We nemen digitale ontwikkeling daarom ook mee in functio- neringsgesprekken, inclusief de trainingen die iemand wil volgen. Zo wordt het een vast gespreksonderwerp tussen medewerker en leidinggevende.” Intrinsieke motivatie De eerste effecten van de ingezette stappen zijn volgens Gillian inmiddels duidelijk zichtbaar: “Het mooiste is dat het gesprek op gang is gekomen. Collega’s delen dat ze digitali- sering spannend vinden, maar ook dat ze de meerwaarde ervan inzien. We horen verhalen van medewerkers die zelf aangeven welke trainingen ze willen volgen, of teams die samen een masterclass willen organiseren. Waar we naartoe werken, is dat het ontwikkelen van digitale fitheid niet iets is wat je ‘erbij’ doet, maar een vanzelfsprekend onderdeel wordt van je werk. Dat je blijft doorgroeien omdat het je helpt in je dagelijkse werkzaamheden en omdat je er ook privé profijt van hebt. De eerste stappen daarnaartoe zijn nu gemaakt.” Examenvrees Peter benoemt ook openlijk wat in het traject minder goed ging: “Iets wat we ons gelukkig op tijd realiseerden, is dat we medewerkers vroegen een zelftest te doen met 86 vragen, waarbij je bij de eindtoets 90 procent moest scoren. Als je dat zonder goede uitleg communiceert, voelt dat al snel als een examen. De gemiddelde medewerker heeft dat misschien dertig jaar geleden voor het laatst gedaan, dus dat riep onbedoeld examenvrees op. Dat hadden we onderschat. Daar zitten emoties achter en die moet je serieus nemen en begeleiden. We hebben daarom onze communicatie aangepast vormen de basis. Van daaruit kun je samen groeien naar data- bewuste en uiteindelijk databedreven manieren van werken.” Essentie begrijpen Op de vraag wat een medewerker nodig heeft om dat fun- dament te kunnen vormen, vertelt Gillian: “Digitale fitheid begint bij het begrijpen van de essentie: hoe werken systemen, wat doen ze en wat betekent dat voor je werk? Als je dat begrijpt, kun je veel makkelijker meebewegen wanneer systemen of processen veranderen. Werken aan bewustwording begint bij het trainen van mensen, want in die stap groeit automatisch ook het bewustzijn. Het gaat er echter niet om dat we medewerkers alleen trainen, maar dat we ook samen nadenken over wat zij nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen. Wat betekent ‘goed werk’ in jouw rol?” Peter illustreert dat met een voorbeeld uit het onderhouds- proces: “Een toiletvervanging lijkt een simpele taak, maar de informatie die daarbij hoort – wanneer iets is geplaatst, welk tegelwerk is gebruikt – is cruciaal voor vervolgprocessen zoals planmatig onderhoud waar je deze data kunt gebruiken voor sturing. Als dat besef er niet is, loop je het risico dat werkzaam- heden dubbel worden uitgevoerd, wat in dit proces extra tijd en geld kost.” Inzicht Om inzicht te krijgen in waar Kleurrijk Wonen stond als organisatie, wilde de corporatie haar digitale fitheid én die van medewerkers meten. Gillian: “We hebben hierbij samen- gewerkt met FLOW. Hun verhaal over digitalisering sluit goed aan bij onze eigen ambitie en de eerste stap van de drie- stapsaanpak, namelijk een digitale fitte organisatie en mede- werkers. We zochten een manier om zowel het individuele niveau als het organisatieniveau inzichtelijk te maken, en dat vonden we in de combinatie van een zelftest van FLOW voor medewerkers en een corporatiescan van FLOW. Aan de ene kant kijk je: hoe digifit ben je zelf? Waar sta je, waar liggen kansen en waar kun je groeien? Aan de andere kant kijk je als organisatie in de spiegel: hoe digifit zijn wij als geheel? Je kunt heel vaardige medewerkers hebben, maar als de organisatie niet meebeweegt, werkt dat juist frustrerend.” Begin bij leidinggevenden In september startte Kleurrijk Wonen met de corporatiescan, ingevuld door zowel leidinggevenden als medewerkers. “Daaruit bleek dat we op veel onderdelen al behoorlijk volwassen zijn, maar ook dat we duidelijke stappen te zetten hebben,” blikt Peter terug. “Een belangrijke uitkomst was het belang van voorbeeldgedrag. Vaak zie je dat leiding- gevenden pas worden aangehaakt als je halverwege een project bent. Maar als leidinggevenden niet laten zien dat digitale ontwikkeling ertoe doet, krijg je de rest van de organisatie niet mee. Daarom zijn we bewust bij hen begonnen. Omdat zij als eersten de zelfscan deden, werd niet en duidelijk gemaakt dat het ons niet gaat om het behalen van een percentage, maar om bewustwording. Ook als je hoog scoort, betekent dat niet dat je klaar bent; we willen juist dat mensen zich blijven ontwikkelen. Mooi om te zien is dat collega’s elkaar daarin zijn gaan ondersteunen. Iemand die het spannend vond, werd door een collega meegenomen. Door het bespreekbaar te maken, eventueel samen met een leidinggevende, ontstaat er ruimte om die spanning weg te nemen en samen verder te komen.” Organisatieverandering “De belangrijkste les is dat we onze digitale ontwikkeling niet meer zien als een project, maar als een organisatie- verandering die blijvend onderdeel moet zijn van hoe we werken,” sluit Gillian af. “Digitale ontwikkeling stopt niet; voor nieuwe én zittende collega’s zullen we ons altijd moeten blijven ontwikkelen. Dat besef is misschien wel de grootste opbrengst van dit traject. Inmiddels plukken we de vruchten van deze aanpak ook in andere projecten, omdat medewerkers steeds digivaardiger worden. Het borgen zit ’m voor ons in blijven ondersteunen: bij een nieuw systeem direct trainingen aanbieden, aandacht hebben als iemand ergens tegenaan loopt en dat meteen kunnen oppakken. Zo groeien we stap voor stap verder, van digifit naar databewust en uiteindelijk naar echt databedreven werken.” Foto's: Theo Scholten