• Home
• Nieuws

Begeleid boventallige medewerkers en geef aandacht aan de achterblijvers

Geplaatst door CorporatieMedia op Thursday 13 March 2014

Een zachte landing?
Om een zachte landing te creëren voor alle medewerkers, is het nodig om de uitgangspunten en randvoorwaarden helder neer te zetten. Moeten gedwongen ontslagen bijvoorbeeld worden voorkomen? En als er een ontslag plaatsvindt, hoe wordt deze dan ingezet? Via UWV, kantonrechter of beëindiging met wederzijds goedvinden? De ervaring leert dat een beëindiging met wederzijds goedvinden als prettiger wordt ervaren dan een inhoudelijke procedure via UWV of kantonrechter.

Dit geldt ook indien er sociale maatregelen zoals een sociaal plan of ontslagvergoedingen worden getroffen. Of dit bij elke reorganisatie mogelijk is, is afhankelijk van de financiële middelen. Daarbij kunnen er bovendien verplichtingen bestaan zoals een aanvullingsregeling in de cao. Naast, of in plaats van, een financiële compensatie kan een begeleiding van werk naar werk de voorkeur genieten. Vakbonden hanteren dit dan ook veelal als uitgangspunt in overleggen over een sociaal plan. De praktijk leert dat zorgvuldige afstemming met OR en vakbonden de uitvoering van de reorganisatie versoepelt.

Zorg voor achterblijvers
Een reorganisatie heeft ook gevolgen voor de medewerkers die in dienst blijven. Soms verandert hun functie of veranderen de bedrijfsprocessen. Dit kan bij medewerkers onzekerheid oproepen. Het management dient te anticiperen op een nieuw bedrijfs- of verdienmodel. Het is dus erg belangrijk om de reorganisatie niet op zichzelf te benaderen, maar vooral ook aandacht te hebben voor de inrichting van de organisatie ná de juridische interventie. Dat bepaalt voor een groot deel het succes van de nieuwe organisatie. Bedenk dat medewerkers goed in de gaten houden hoe de organisatie met de vertrekkers en blijvers omgaat en dat er onderling veel wordt gepraat over keuzes die gemaakt zijn. Eigen interpretatie leidt vaak tot een negatief beeld over de organisatie en de aanpak. Goede communicatie is het sleutelwoord om dit proces te managen.

Tips voor een vloeiende reorganisatie

Vergaar voldoende informatie
Vanuit juridisch oogpunt is het cruciaal dat functienamen corresponderen met de inhoud van de betreffende functie. Check of dit klopt en hoe het precies is vastgelegd binnen de organisatie. Denk hierbij aan functienamen op de arbeidsovereenkomst, loonstroken en beoordelingsformulieren. Dit kan discussies met medewerkers voorkomen.

„Durf keuzes te maken
Om kwalitatieve resultaten in het proces te bereiken, kunnen stevige keuzes noodzakelijk zijn. Schroom daar niet voor. Daadkrachtig en actiegericht handelen is gepast.

„Communiceer!
Eerlijkheid en transparantie helpen om meer vertrouwen te creëren bij medewerkers, en om hun motivatie op peil te houden. Laat geen onnodige onzekerheid bestaan. Leg uit hoe de organisatie ervoor staat, wat er gaat gebeuren en waarom welke keuzes worden gemaakt. Besteed ook aandacht aan praktische zaken op de korte termijn: nieuwe rollen, functies, werkbelasting en nieuwe carrièremogelijkheden voor de achterblijvers. Wees concreet over wat het voor mensen betekent. Een persoonlijke benadering heeft de voorkeur. Nieuwsbrieven bieden vooral verduidelijking van de informatie die al op persoonlijke wijze is overgebracht.

„Neem de tijd
Het succesvol doorlopen van een reorganisatie kost tijd en aandacht van veel betrokkenen. Het aanhouden van een reëel tijdschema voorkomt in dat geval onterechte verwachtingen. Een saneringsronde heeft daarnaast altijd verwerkingstijd nodig. Medewerkers zullen niet direct de draad weer oppakken alsof er niets is gebeurd. Neem de tijd voor het geven van uitleg en het beantwoorden van vragen. Dat lijkt makkelijk, maar in tijden van reorganisatie, waarbij het management vaak zelf ook overloopt, is tijd en toegankelijkheid vaak beperkt.

„Houd ‘high potentials’ in het vizier
Helaas komt het veel voor dat de beste mensen alsnog uit zichzelf vertrekken. Ze zijn onzeker over hun toekomst bij het bedrijf en gewild op de arbeidsmarkt. Het is verstandig om na te denken over mogelijkheden om deze medewerkers te behouden. Nieuwe carrièreperspectieven, een retentiebonus of extra aandacht kunnen hieraan bijdragen.

„Toon betrokkenheid
Medewerkers die zich gesteund voelen door hun leidinggevende, presteren beter en zijn meer betrokken bij het bedrijf. Als het management geen aandacht besteedt aan de gevoelens van de achterblijvers, is er een vergrote kans op collectieve demotivatie, boosheid en frustratie. Dit kan worden voorkomen door regelmatig met elkaar in één-op-ééngesprekken te praten en de gevoelens van medewerkers te erkennen.

„Begeleid ontwikkeling
Wanneer functies zijn veranderd en rollen opnieuw zijn verdeeld, kunnen medewerkers het gevoel krijgen dat ze in het diepe worden gegooid . Zeker als de nieuwe functie andere vaardigheden vereist, is begeleiding bij de ontwikkeling van deze vaardigheden geboden. Investeren in coaching, training en begeleiding ‘on the job’ is ondanks de bezuinigingen een must om de nieuwe organisatie optimaal werkend te krijgen en te houden.

BDO begeleidt woningcorporaties bij reorganisaties en heeft daarbij oog voor zowel meetbare resultaten als de menselijke maat. Dit varieert van het opstellen van inrichtingsplannen, functie-beschrijvingen, overleg met vakbonden en het opstellen van een sociaal plan, tot het voeren van procedures bij de rechter of UWV. We verzorgen mobiliteitstrajecten die niet alleen gericht zijn op een zorgvuldige afvloeiing van medewerkers, maar juist ook gericht op de realisatie van de interne veranderingen die nodig zijn om te komen tot een gezonde en slagvaardige woningcorporatie. Mocht u spelen met de gedachte om uw organisatie te veranderen, dan denken wij graag met u mee hoe u dit passend kunt voorbereiden en met aandacht geborgd kunt realiseren.

Door: Mr. M.A.H.M. van der Velden, Senior Manager Arbeidsrecht en Drs. E. van Tiggelen, Senior Consultant HR

Bron:BDO